島根県労働組合総連合は、労働者が自らの要求実現のために恒常的に団結してたたかうための組織です

労働相談consultation

困ったときには、一人で悩まず、すぐ相談を！
労働相談ホットライン

　解雇・雇い止め、退職の強要・勧奨、賃金や残業代の未払い、労働契約違反、社会保険・雇用保険、配転・出向・転籍、労働条件の切り下げ、パワハラ・セクハラ・いじめ、倒産、労働災害、労働組合に加入したい、労働組合を結成したい・・・。
　働いていて困ったときには、お気軽にご相談ください。一人でも入れるローカルユニオンもあります。

相談無料・秘密厳守
　０１２０−３７８−０６０
受付時間　月〜金 14:30〜17:30（水･土･日･祝日・年末年始等を除く）
※相談は、電話または面談にて受け付けています。
※新型コロナウイルス感染拡大防止のため、2020年４月15日から当面の間、
面談対応は受け付けておりません。ご不便をおかけしますがご理解の程、
よろしくお願いいたします。

＜相談員紹介＞
片寄 ひで子（かたよせ ひでこ）
平井　謙　（ひらい けん）

労働条件でトラブルに
　採用面接時に労働条件をよく確認しなかったことで、思わぬトラブルなることがあります。求人広告をうのみにせず、労働条件をしっかりと尋ね、採用時に「労働条件通知書」の交付を求めましょう。
　労働条件の内容は、あなたが合意して初めて成立します。労働基準法は、採用時に口頭ではなく文書で下記の事項を明示することを義務付けています。
　1.契約期間(期間に定めのある場合は更新に関する基準)
　2.仕事をする場所・内容
　3.始業・就業時刻、休日・休憩・休暇、残業の有無
　4.賃金の決定・計算・支払い方法、賃金の締切・支払日、割増賃金率
　5.解雇事由など退職に関する事項
　また、事業主はパートを含め10人以上の労働者を雇っている場合、有給休暇、労働時間、休日、休憩時間などの労働条件を規定した就業規則を事業所ごとに作成し、労働基準監督署に届け、労働者が自由に閲覧できる状態にしておくことが義務付けられています。

あなたの給料(賃金)はいくらですか？
　「労働契約どおりに払われていない」「知らない間にカットされている」なんてことはありませんか？　給料明細をチェックしましょう。
　賃金は、人間として生活するために十分なものでなくてはなりません。「これ以下の時間額で働かせてはいけない」という法律(最低賃金法)があり、それを下回ると契約は無効とされ経営者は罰せられます。もちろん、パートやアルバイトにも適用されます。必ず給料明細をもらうとともに、源泉徴収票などもいっしょに保管しておきましょう。
　なお、島根県の最低賃金(時給)は792円です(2020年10月1日発効)。しまね労連は、最低賃金の大幅引き上げ、地域間格差の是正をはかることを求めています。
賃金支払の原則
　1.通貨払い　2.直接払い　3.全額払い　4.毎月払い　5.一定期日払い

働く時間が長すぎる
　労働時間は1日8時間・週40時間以下、休日は週1回以上が原則です。これはすべての労働者に適用されます。それ以上働いた分は、時間外労働として割増賃金(残業手当)の支払いを求めましょう。
　使用者には割増賃金(残業手当)を支払うことが義務づけられており、労働者には請求する権利があります。不払い残業をさせた経営者は罰せられます。タイムカードなどで出退勤時間を管理する義務も使用者に課せられていますが、時間管理がルーズな会社もあります。そういう場合には、自分で毎日の仕事内容と勤務時間をメモして残しておきましょう。何かあったとき必ず役立ちます。なお、労働時間の中には仕事前のミーティングや準備作業時間、作業前後の清掃時間も含まれます。
休憩・休日について　使用者は労働者に・・・
　*労働時間が6時間を超える場合、少なくとも45分の休憩を労働時間の途中に与えなければならない
　*労働時間が8時間を超える場合、少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与えなければならない
　*休日について、「1週間に1回以上」もしくは「4週間に4回以上」与えなければならない
時間外、休日および深夜の割増賃金
　1.時間外労働(1)：1日8時間を超えた分 → 25%以上
　2.時間外労働(2)：1ヶ月の残業が60時間を超えた分 → 50%以上
　　(ただし、中小企業は当分の間、適用除外)
　3.深夜労働：午後10時〜翌午前5時 → 25%以上
　4.休日労働：法定休日労働 → 35%以上
　5.時間外＋深夜：時間外25％、深夜25% → 50%以上
　6.休日＋深夜：休日35％、深夜25% → 60%以上

ちゃんと休みたい
　年次有給休暇(有休、年休)は、パートやアルバイトなどどんな雇用形態でも取得できます。会社は有休をとったからといって、賃金カットや解雇をしてはいけません。とりきれなかった有休は翌年度に限って繰り越せます。
　有休は6ヶ月以上働いて出勤率が8割以上あれば、その後1年間に10日まで取得できます。そして、勤続年数が増えると取得できる日数も増え、6年半勤めれば20日まで取得できます。1週間に働く時間が30時間未満の労働者(パート等)でも、1週間の勤務日数と勤続年数に応じた有休を取得できます。
　有休は労働者が「いついつ有休で休みます」と時季を指定すればよく、理由を言う必要はありません。

突然クビ？これって違法です
　「解雇・雇い止めされても仕方ない」と思っていませんか？そんなことは決してありません。上司や店長(使用者)が合理的な理由もなくクビを切ること(解雇)は違法です。
　「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当」でない解雇は、「解雇権の濫用」として無効です。会社が経営難の場合でも、以下の4要件のすべてを満たさなければ、その解雇は無効です。労災休業中や産休中の解雇はできません。また、有期雇用であっても、更新を繰り返すなどしている場合、「客観的合理的理由」のない雇い止めは無効となります。
整理解雇の4要件
　1.高度の経営危機
　2.解雇回避するための相当の努力
　3.人選基準が合理的
　4.解雇の必要性等について労働者や労働組合に説明する努力
解雇の制限
　1.業務上の疾病による休業期間およびその後30日間
　2.産前産後休暇およびその後30日間
　3.退職の勧奨にあたって、対象を男女のいずれかのみとすること
　労働組合の結成や加入、組合員であることを理由とする解雇は、労働組合法で禁止されています。

バイトもパートも立派な労働者
　アルバイトだけで暮らす青年が増えています。「若者の2人に1人は非正規労働者」の時代といわれていますが、アルバイトもパートも立派な労働者であり、労働者としての基本的な権利が保障されています。自分の賃金・権利を見直してみましょう。
　★労働条件の文書提示、待遇について説明責任が義務化されています。
　★一定の条件(労働日数・労働時間)があれば、厚生年金・健康保険・雇用保険に加入できます。
　★育児・介護休暇もとることができます。
　★パートタイム労働者と正社員の間の不合理な差別は禁止されています。
　正社員と比べて、非正規(有期)労働者の通勤手当、食堂の利用、安全管理などの労働条件を不合理に相違させることは、違法となります。

「派遣だから」とあきらめていませんか？
　派遣労働者にも労働者としての権利が保障されています。賃金・労働条件・社会保険・安全衛生などは派遣元に責任があり、派遣元はこれを守り、そして派遣労働者を守る義務があります。
　労働契約を一方的に変更したり、中途解約したりすることは違法です。派遣期間がまだ残っているのに、一方的に雇用契約を打ち切られた場合は、すぐに相談しましょう。違法派遣の場合は、派遣先に直接雇用させることができます(2015年10月から)。
こんな派遣は禁止です
　1.厚生労働大臣の許可、届け出がない事業所による派遣
　2.専門26業務の場合、対象業務以外への派遣
　3.上記2以外の業務で、上限を超える長期にわたる派遣(原則1年、最長3年)
　4.二重三重の派遣
　5.偽装請負

「女だから」って、なぜ？
　労働基準法や男女雇用機会均等法などで差別は禁止されています。同一労働・同一賃金が原則です。
　男女雇用機会均等法では、募集・採用、配置・昇進、教育訓練、福利厚生、定年などにおける男女差別を禁止しています。結婚や子どもをもつことを理由とした差別も許されません。産前・産後休業や育児休業の申出や取得を理由とした解雇や不利益取扱いは禁止されています。
労働基準法と育児介護休業法
　1.産前6週間(多胎14週間)、産後8週間の出産休暇(6週間は強制休業)
　2.生理日の就業が著しく困難な女性は、生理休暇が可能
　3.男女ともに育児休業、介護休業の取得が可能
　　［休業前賃金の50%の育児休業給付金(180日までは67%)が雇用保険から支給(介護は40%)］
　4.パートタイム労働者も一定の条件を満たせば育児・介護休暇を取得可能

これってセクハラ？ パワハラ？
　同僚や上司のちょっとした態度や行動がセクハラやパワハラ(いじめ)につながることがあります。実際に起きたとき、事業主は迅速に対応しなければなりません。
　男女雇用機会均等法では、セクハラについて「事業主は雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と義務づけています。企業はあらかじめ、相談や苦情を受け付ける窓口を明確にし、対応しなければなりません。いじめやセクハラ・パワハラのある職場を放置・容認している場合、企業も責任を問われます。
　もしセクハラやパワハラにあったら、「いつ」「どこで」「誰に」「どのようなことをされた(言われた)」かを、メモや録音に残しておくことが重要です。
　会社で対応してもらえない場合は、ひとりで悩まずに労働組合や労働局や監督署に相談しましょう。

働く人の保険って何？
　事業主は労働者を雇い入れる場合、原則として社会保険(健康保険、厚生年金)や労働保険(雇用保険、労災保険)への加入を義務づけられています。いざという時のために加入しましょう。
社会保険
　事業主が常時5人以上の労働者を雇っていれば、加入が義務付けられ、それ以下でも任意加入できます。パートやアルバイトでも一般労働者の4分の3以上の労働時間または労働日数があれば加入できます。
労働保険
　1人でも雇っていれば加入が義務付けられています。パートでも1週の所定労働時間が20時間以上、31日以上の雇用見込みがあれば雇用保険に加入できます。加入していれば、失業した場合、加入期間に応じて失業手当が受けられます。解雇など退職事由によっては加入期間が6ヶ月以上あれば失業手当の対象になります。
健康診断
　事業主負担で最低でも年1回は実施しなければなりません。パートやアルバイトでも一定の要件があれば会社負担で健康診断が受けられます。

これって労災？
　仕事中や通勤途中に事故にあったりケガをした場合には、事業主に労災保険の手続きを申請するよう求めましょう。もし事業主が未加入・保険料未納であっても労災給付はおこなわれます。
　労災保険は、事業主が保険料を全額負担する強制加入保険です。パート・アルバイトも含め、労働者を1人でも使用する事業主は、労災保険に加入しなければなりません。業務上や勤務途中の負傷・疾病で仕事を休む場合、労災保険から医療費や休業補償が支払われます。
　労災保険には、療養・休業・障害・遺族・介護・葬祭料等の保険給付があり、支給決定は事業所を管轄する労働基準監督署で行います。労働者には労災保険からの給付を請求する権利があり、労働者・遺族から要請があれば事業主は保険請求事務に協力する義務があります。
　うつ病などメンタルを理由に仕事ができない場合も、業務が原因なら対象になります。
　ひとりで悩まずに労働組合に相談しましょう。

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